人才派遣，是中介机构把员工派遣给用工单位，用工单位对人才享有使用权并支持管理费给中介机构的用人方式。在欧洲，正式员工和派遣员工比例可高达1:1。在我国，每年呈30%的增长趋势。据悉，上海派遣员工和正式员工比例大1:50，广州已发展100多家派遣机构。
    有未来学家预言，未来20年人类生活一个重要变化是就业模式――你不再属于任何一个机构，你是自己的"老板"。你拥有一技之长，信息技术的高度发达令需要你的人可以很方便地找到你。你提供劳动服务，他支付报酬。
     人才派遣，又称"劳务输出"，是指用人单位根据工作需要，通过人才派遣机构租借人才，人才派遣服务机构根据用人单位的需求通过查询人才库等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单交由用人单位，用人单位进行最后确定，用人单位和人才派遣服务机构签订人才派遣协议，人才派遣服务机构和被派遣人员签订派遣合同的一种新型的用人方式。
     也是一种全面的高层次的人事代理服务。 用人单位与人才派遣服务机构的关系是劳务关系；被派遣人员与劳务输出机构的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
    从劳动和法律关系来看，劳务输出是一种新型的劳动关系；从社会层面上来看，劳务输出可以实现各级人才的资源共享，缓解了供需矛盾；从用人单位来看，即节省了“高薪养才”的成本，又实现了“不求所有，但求所用”的用人机制。而从被租人才角度来看，不转户口、不转人事档案、保留编制的柔性流动机制，已经使人才自身的长处得到了发挥，实现了自身的价值。

     出现背景：人才租赁作为一种新的人力资源配置模式实际上早在20世纪70年代左右已经出现，当时主要集中在欧美等发达国家。随着全球市场的竞争加剧，越来越多的组织意识到要想在一个动态的市场条件下成为一个胜利者，必须要有配套的柔性流动员工队伍来提高组织的响应速度和对成本有效性的反应，否则沉重的成本问题和迟钝的响应速度是不能使组织成为竞争中的胜利者，这就更加加剧了对人才租赁业发展的要求。尤其近年来，由于全球队经济不景气，企业为节省在人才招聘、培训和管理体制等方面的人事成本，在欧美、日本等发达国家和我国的台湾省普遍把人力资源商品化，通过"人才派谴"提供类似"租赁"方式的人员，逐渐流行起来。美国对人才租赁的要求在全球范围内来说是最快的。根据美国国家短期就业服务中心的统计，从事租赁人才的工作群体在1991年到1995年中间已经增长了两倍；整个欧洲和亚洲的这种趋势也在不断增长，欧洲的租赁人才比美国要多50%。整个欧洲，通过临时员工创造的"柔性工作力量"已对欧洲的经济周期产生了巨大作用。甚至在"年工序列制"和"终身制"盛行的日本也由于是经济的长期不景气开始对人才租赁表示极大的兴趣。近来这种短期雇佣人数已经达到11%

    人才派遣是国际上通行的一种新的人力资源配置方式，近年来已在广州、深圳、上海、南京、武汉等城市悄然兴起，作为一种灵活的用人制度，它解决了人才不能自由流动、用人单位因成本高不敢随意用人的矛盾，受到不少用人单位及求职者的青睐。但作为新生事物，相关的法律法规尚待完善，只有保障供求双方的利益，才能为社会所接受。
    实际上，人才派遣作为一种新的人力资源的配置方式，早在上个世纪70年代就已在欧美等发达国家出现。据统计，2001年全球人才招聘市场中用于招聘和雇佣的费用为1570亿美元，仅人才派遣一项就占了1200亿美元。“不为所有，但求所用。”一位人力资源管理专家精辟地点出人才派遣的宗旨。人才深受体制束缚不能自由流动，用人方担心成本高，风险大，不敢随意用人。专家指出，双方渴望一种灵活的用人机制，最终催生了“人才派遣”这一新业务，一位公司人力资源总监说：“筛选简历、办理用工手续、发放工资福利金、代买医疗保险、养老保险、工伤保险等等，这些繁琐的工作，单靠我们人力资源部有限的人手，显得力不从心。而交给他们办理，实现了管理的专业化的目标，提高了效率，节约了成本，更重要的是，我们可以将精力集中到我们的核心用户上。”

    人才派遣对用人单位来说，可增强企业竞争力。人才派遣通过市场手段有效地配置人力资源，对解决企业人才供需矛盾起到很大的促进作用，同时也促进了人力资源管理职能的变革。

1、	支出成本降低。企业在核算被派遣人才的总支出时，一是考虑岗位效益，二是以市场价格 制定工资标准，三是不需要为被派遣人才额外支付其它计划外的费用。
2、	人事成本下降。使用人才派遣，企业直接推荐人才，企业在招聘上使用的时间，费用均下降，且省下了对员工进行业务培训的费用。减少了招聘、选拔、录用、培训、离退休、人事管理等环节，员工使用成本降低；以岗租人，有效控制员工人数，精简管理机构，人力资源使用率提高。
3、	人事管理便捷。开展人才派遣服务，目的是为了改善用人单位的劳动人事管理 ，企业“用人而不管人”，人才管理外包，专业化的外包人才派遣服务更适合企业转型发展。人才包退包换，轻松省事找到最理想人才。用人单位不需专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事工作由人才派遣服务机构负责完成。用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理，考核。合同到期，是否续签合同，主要在用人单位，用人十分灵活。
4、	用人机动灵活。市场经济条件下，企业业务变化很大，采用人才派遣可以在业务发展时增加人员，在公司的雇用需求下降时，也可以随时减员。
5、	可避免人才流失。被聘用人员的人事档案由人才市场集中管理，在合同期内，人才市场对被聘用人员制定了具有法律效力的制约制度，用人单位不会担心“跳槽”。人尽其才，增强人才危机感和紧迫感，让人才由“为我所有”发展到“为我所用”，为人才竞争和人才经营开辟了一条新路，省去了长期固定聘用和留用人才的高额薪资，减轻用人单位的负担；便于用人单位在事业发展变化中增减人员。
6、	可减少人事（劳动）纠纷。在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和劳务输出服务机构签订用人协议，劳务输出服务机构与被聘用人员签订聘用合同，用人单位和被聘用人员是一种有偿使用关系，这样，用人单位就可避免直接与被聘用人员在人事（劳动）关系上的纠纷。
7、	对用人单位来说，实力不够也可以请得起高级人才。
8、	可转移企业风险。用人单位与人才派遣服务机构签订人才派遣协议，明确人才标准、人数、待遇等，通过人才派遣服务机构组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。人才派遣服务机构与派遣人员签订劳动合同并办理有关手续，派遣人员到用人单位就职后根据用人单位提供的派遣人员的工作表现，劳务输出服务机构发放薪酬，派遣期满，劳务输出服务机构与用人单位协议续签或终止合同。对企业来讲手续简、见效快、风险少、也更规范。
9、	派遣服务机构可以根据用人单位对其职位的高低来确定薪酬，聘用单位对员工进行考核，并将考核内容及结果报送人才派遣服务机构，人才派遣服务机构以此为依据分配派遣人员的薪酬。

1、	对派遣人员来说，通过人才派遣可以有效地监督用人单位规范用人制度，为派遣人员提供必要的劳动安全、卫生条件，按时缴纳社会保险基金，充分保护被派遣人员的合法权益。
2、	弹性的工作机会：人才派遣服务机构多样化的工作内容提供人才更多的选择，人才更可依据个人的需要安排工作，这是其它工作型态所望尘莫及的，同时人才派遣提供人才更具弹性的工作时间，人才可依个人的需要加以调整，而不须担心因为请假而影响工作权益。
3、	多样化的工作机会：顺应人才派遣工作地点及内容的不同，人才在派遣过程中所获得丰富而多样化的学习经验与工作反能，是其它工作类型的工作所无法满足的。对人才而言，除了可藉由人才派遣提升自我实力、丰富工作经验，特别对于刚踏入社会的毕业生而言，更可经由多样化的工作内容发现自我潜能，并作为寻找合适工和的参考。
4、	长期工作的桥梁：为了获得一份固定的工作，许多人更将人才派遣视为必经的桥梁，人才通过派遣接触不同企业，建立人际关系，并把握机会展现自我的才能，更希望藉由良好的表现机会，以进入固定的工作职场。
5、	职场训练的提供：为了提升人才的实力、强化人才对专业的要求，企业常常透过在职训练的方式，帮助人才达成目标。事实上，人才派遣除了提供人才不同的工作体验，更是人才获得在职训练的最佳选择，透过人才派遣服务机构专业的安排，人才藉由在不同企业的工作经验，获得不同的工作。

企业适合在如下时候派遣人才    

1、	工作量骤增时：一年当中某一时段，企业对人才的需求高于平常例如会计部门年终结算、客服部门需扩充业务增加人手、业务部门需扩大宣传推销产品等，适时补充需要的人力，而由于是短期派遣将可为企业在人力资源省下许多成本。
2、	临时人力补充：员工因个人因素请假（年假、产假等）或突然离职，往往会造成同事间的工作负担，为避免因人力资源突然短缺影响整体工作，人才派遣可提供临时性的人力补充、充分满足企业需要；
3、	为受编制、计划等政策限制的机关、企事业单位临时用人、突击性工作用人、阶段性用人；为各类所有制企业有较大流动性岗位和需实行更加灵活的人事管理的岗位；为引进在职人员、离退休人员、具有专业技能人才、毕业生等从事专兼职、发挥余热提供人才派遣及相关依托服务。
4、	降低人才录用风险及人事管理费用；控制福利成本，降低工资率，提升竞争力。
5、	改变用人策略，转变当前用人现状，改变企业文化等。
6、	小规模试验新的管理（用人）制度。
7、	驻地、外地、短期性用人需求。
8、	其它需求。

一、人才派遣对企业有如下服务内容：

1．员工的招聘 2．员工的岗前培训及个人专业和职业道德素质培训 3．建立员工档案 4．员工工资、奖金的统计、发放 5．代为购买养老、失业、医疗、工伤、生育等保险，协助工伤等意外伤害处理 6．员工关系及娱乐活动的安排 7．与派遣人才签订劳动合同，代为协调及处理各种劳务纠纷 8．员工公积金咨询办理 9．合理调剂劳动力资源，提供就业机会 10．定期对客户进行回访，了解派遣人员情况 11．劳动保障事物代理服务（档案保管、职称评定等） 12．其他服务

二、人才派遣有如下具体形式：

1． 完全派遣 由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。 2． 转移派遣 有人才派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。 3． 减员派遣 指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。 4． 试用派遣 这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。 5． 短期派遣 用人单位与人才派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才 6． 项目派遣 企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。 7． 晚间派遣 用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才 8． 钟点派遣 有每小时为基本计价单位派遣特种人才。 9． 双休日派遣 以周六、周日为基本计价单位派遣人才。 10． 集体派遣 国有企事业单位通过人才派遣机构把闲置的人才部分或整体地派遣给第三方。

1. 验证用人单位的资料：工商部门核发的营业执照（副本及复印件）及相关资料
2. 要求用工单位填写《人才派遣需求意向书》并盖章确认
3. 与用人单位签订《人才派遣协议书》
4. 员工花名册
5. 员工身份证及相关证书复印件
6. 户口本复印件
7. 一寸脱帽彩照2张
8. 养老、医疗保险终止单，养老保险转移单
9. 劳动手册、失业证、解除劳动合同证明书
10. 员工人事档案
11. 薪酬单据
12、劳动手册、失业证、合同终止（解除）证明或自动离职等证明材料
13、员工人事档案

项 目	传统聘用方式	人才派遣方式
基本概念	用人单位直接聘用	向派遣中心租用
招聘方式	用人单位直接到人才劳务市场   招聘或通过媒体发布招聘广告。	用人单位提出招聘条件，由派遣   中心负责组织报名、筛选、向用   人单位推荐。
用工形式	用人单位与录用人员签定劳动    合同，办理用工手续。	由派遣中心与录用人员签定劳动    合同，办理用工手续。
工资发放	由用人单位直接发放。	由派遣中心发放或由用人单位代发
人事、档案 关系管理	由用人单位直接管理或委托人    才中心托管。	由派遣中心管理或由人才中心托管
党团、工会 组织关系管理	用用人单位负责	派遣中心负责
日常人事 事务管理与服务	由用人单位负责	由派遣中心负责
计划生育管理	由用人单位负责	由派遣中心负责

A．	人才派遣业务有特定的群体，并不是所有的企业全部都适用完全外包的形式；
B．	企业使用人才派遣后，企业本身的HR部门或者功能仍然存在，只不过HR从业人员将从烦琐的事务中解脱出来，将要投入到真正意义上的人力资源管理中去，将提升到人才开发与使用的战略高度上来。
C．	小部份HR从业人员将从用人企业过渡出来，与人才派遣单位形成雇佣关系，可能更有利于提升人力资源管理的专业性，同时对于部份待遇较低的岗位可能有机会提高，并有更多的机会与同事沟通。